Versterkt instrument om de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen aan te pakken

Loonwijzer.be - Versterkt Instrument om de Loonongelijkheid Tussen Mannen en Vrouwen aan te Pakken

Op 9 juli 2008 werd in de nationale arbeidsraad de CAO 25ter afgesloten.
Deze CAO handelt over de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers.

De actualisering van de CAO 25 van 1975 was een engagement van het IPA 2007-2008. In het kader van de genderproblematiek en het integrale beleid van non-discriminatie, hadden de sociale partners afgesproken om de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen weg te werken. Dit is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van de sectoren maar intersectoraal kunnen er wel wat richtingaanwijzers gezet worden.

Loonclassificatiesystemen berusten meestal op sectorale CAO’s. De logica zoals aangegeven door de Raad voor gelijke kansen van mannen en vrouwen (de vaste commissie arbeid) wordt thans consequent doorgezet. Willen we de loonkloof tussen mannen en vrouwen die nog altijd bestaat, wegwerken dan moeten een aantal logische stappen gezet worden. Om de loonongelijkheid te kunnen meten en vergelijken, hebben we een aangepast instrument nodig. Dit instrument moet een objectief en genderneutraal functiewaarderingssysteem zijn. Om de toepassing van dergelijk functiewaarderingssysteem te kunnen controleren, moet het afdwingbaar gemaakt worden.

Welnu, in de CAO 25 wordt de verplichting ingeschreven om de systemen van functiewaardering en loonclassificatie te toetsen aan de genderneutraliteit (gelijke loonbehandeling van mannen en vrouwen). Artikel 3 van de CAO bevat voortaan de uitdrukkelijke verplichting om mannen en vrouwen gelijk te behandelen in alle aspecten van de beloning. Om deze verplichting te kunnen controleren moet er een (aangepast) systeem van functiewaardering tot stand gebracht worden. Het systeem van functiewaardering en de daarin gebruikte criteria moet op zichzelf ook getoetst worden aan de vereiste van genderneutraliteit.

Het loonbegrip waarvoor deze gelijke behandeling geldt, wordt zeer breed geïnterpreteerd. Ook de aanvullende en niet-wettelijke sociale zekerheidsregelingen vallen er onder.

Belangrijk bij de nieuwe CAO 25 is ook het uitgebreide verslag dat toegevoegd werd. In dit verslag erkennen de sociale partners onder meer dat een groot deel van de loonverschillen tussen mannen en vrouwen niet objectief verklaard kunnen worden. Met andere woorden, een aantal onverklaarbare loonverschillen moeten worden toegeschreven aan directe (of indirecte) discriminatie.

In het verslag wordt nogmaals benadrukt dat functiewaardering een gepast hulpmiddel kan zijn om functies volgens zwaarte te rangschikken en onderling in de juiste verhouding te plaatsen.
Deze functieclassificatie dient dan op haar beurt voor de bepaling van het beloningssysteem. Wat ook het beloningssysteem is, het moet transparant zijn. Wat vaak niet het geval is bij individuele prestatiebeloning.

De stap van functiewaardering naar beloningssysteem wordt weliswaar niet gemaakt in het afdwingbare gedeelte van de CAO maar de overwegingen in het toegevoegde verslag vormen toch wel een belangrijke aanwijzing daarvoor.

De werkgevers en vakbonden nemen zich vervolgens voor om een aantal acties te ondernemen ten einde de gelijke beloning voor mannen en vrouwen te bevorderen. Vooreerst verwijzen ze naar het Europese actiekader afgesproken tussen de sociale partners.

Op basis van de CAO 25 wordt een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie opgericht. Deze commissie heeft als taak om bevoegde rechtscolleges advies te geven over geschillen in verband met de toepassing van het beginsel van gelijke beloning. De opdracht van deze commissie werd in 2001 al verruimd tot een adviesbevoegdheid en sensibilisering ten aanzien van de paritaire comités. Met het oog op de eventuele evaluatie van het seksneutrale karakter van functiewaarderingssystemen kan deze opdracht hernieuwd en geïntensifieerd worden.

Ten slotte wijze de sociale partners op het EVA-project waardoor een opleidingspakket, een handleiding seksneutrale functieclassificatie en een studie tot stand kwam. Op de website van de FOD-werkgelegenheid kan de checklist “seksneutraliteit bij functiewaardering en –classificatie” gedownload worden. Het instituut voor gelijkheid van mannen en vrouwen biedt een databank aan met goede voorbeelden en publiceert jaarlijks een rapport over de loonkloof in België.

loading...